Zatímco český trh práce dlouhodobě bojuje s nedostatkem kvalifikovaných sil, zaměstnavatelé přicházejí o více než polovinu pracovníků vracejících se z rodičovské dovolené. Důvodem je absence systematické podpory, nedostatek zkrácených úvazků a rigidní nastavení firemních procesů.
České podnikatelské prostředí čelí strukturální výzvě v podobě nedostatku personálu, avšak současně vykazuje vysokou míru neefektivity při integraci pracovníků vracejících se z rodičovské dovolené. Podle analýzy společnosti Grafton Recruitment přicházejí firmy o více než polovinu těchto zkušených lidí. Hlavní příčinou je neschopnost zaměstnavatelů reagovat na změněné životní priority a novou situaci vracejících se zaměstnanců, kteří během několikaleté pauzy registrují také posun v technologických procesech a interních standardech.
Trh v České republice dlouhodobě zaostává za evropským standardem v oblasti flexibilních forem employmentu. Na konci roku 2025 pracovalo na částečný úvazek přes 514 tisíc lidí, což představuje zhruba desetinu celkové zaměstnanosti, zatímco průměr Evropské unie přesahuje sedmnáct procent. Mezi ekonomicky aktivními ženami využívá tuto možnost pouze každá sedmá Češka, kdežto v unijním měřítku jde přibližně o každou třetí. Data tak ukazují, že kvantitativní růst zkrácených úvazků zaostává za reálnou poptávkou.
Jitka Kouba, marketingová ředitelka Grafton Recruitment a Gi Group, upozorňuje na širší kontext problému: „Veřejná debata se často soustředí na to, že v Česku chybí částečné úvazky. To je ale jen část problému. Aby se rodiče mohli vrátit do zaměstnání, potřebují mnohem víc než jen kratší pracovní dobu. Potřebují vědět, že s nimi firma počítá, že s nimi během rodičovské zůstává v kontaktu a že pro jejich návrat existuje jasný plán.“
Nové šetření ukazuje, že třetina zaměstnavatelů během rodičovské dovolené se svými lidmi nekomunikuje a téměř sedmdesát procent jim neposkytuje přístup k interním vzdělávacím platformám. Ačkoliv padesát devět procent firem deklaruje ochotu upravit pracovní vytížení a necelá polovina umožňuje přizpůsobení pracovní náplně, v praxi se jedná o ad-hoc řešení namísto robustních procesů. Tento přístup přímo ovlivňuje retenci klíčových lidí, kteří odcházejí ke konkurenci schopné nabídnout adekvátní podmínky.
„Firmy dnes věnují velkou pozornost náboru a onboardingu nových zaměstnanců, na ty, kteří se vrací z rodičovské dovolené, však zapomínají. Adaptace a podoba práce po rodičovské tak často závisí jen na ochotě konkrétního manažera. Přitom právě zde leží obrovský potenciál. Zaměstnanec se nevrací jako nováček – zná firemní kulturu, procesy i zákazníky. Stačí mu tedy vytvořit jen vhodné podmínky, aby mohl znovu navázat na svou kariéru,“ doplňuje Jitka Kouba.
Zároveň platí, že rodiče přicházejí na pracoviště s rozvinutými exekutivními dovednostmi. Zvládání rodinného managementu posiluje kompetence v oblasti prioritizace, time managementu a krizového řízení. Z obchodního hlediska představují tito zaměstnanci vysokou přidanou hodnotu díky silné motivaci a loajalitě, pokud jim organizace vytvoří odpovídající prostor.
V zahraniční korporátní praxi se osvědčily takzvané returnship programy. Tyto strukturované formáty zahrnují udržování pravidelného kontaktu, průběžný rozvoj, mentorský doprovod a postupnou integraci zpět do pracovního procesu. V tuzemsku jde o ojedinělý jev, přestože představuje efektivní návratnost investice do lidského kapitálu v době, kdy je na trhu nedostatek kvalifikovaných kapacit.
Dle průzkumu platformy Mumdoo pracuje pouze polovina rodičů, kteří by o uplatnění na trhu stáli. Hlavní bariérou zůstává rigidní nabídka pracovních pozic. Specificky u rodičů nejmenších dětí by projektová spolupráce nebo postupně rozšiřovaný částečný úvazek představovaly efektivní cestu k rychlému zapojení do chodu firem.
Dopad flexibilních modelů přitom zdaleka přesahuje skupinu rodičů. V kontextu demografického vývoje a stárnutí populace se flexibilita stává klíčovým nástrojem pro udržení know-how starší generace, studentů i pečujících osob. Schopnost přizpůsobit organizaci práce tak definuje konkurenceschopnost firem na budoucím trhu práce.